カテゴリー別アーカイブ: 【実例】求人コンサルティング

求人サイトやコピーを変えても応募が増えない理由

なぜ、エステティックサロンは応募が少ないのか?
サロン経営者さんからよく聞かれる質問です。
今回はその答えとして数年前に大手求人サイトのライターさんから教えていただいた内容を紹介します。

応募が少ない理由。
それは媒体の集客力とテクニカルなことに求め片付けられがちです。
例えばキャッチコピーであり、文章であり、デザインです。

でも、エステの居場合はそれだけではない。
もっと根本的なことがあると教えてくれたのは全国的に有名な求人サイトの女性ライターさん。
彼女はその求人サイトの中で最も優秀な原稿、コピーライティングで表彰されるほどの実力をお持ちです。
私は一番気になっている質問をぶつけてみました。

  • 志望者が少ない

Q)どうして多くのサロンでエステティシャンの応募が少ないのでしょうか。

A)『元々、エステティシャンを志望する人材が少ないんだと思います。
それと地域性ですね。』

全く頭になかった答えでした。
ものすごくショックを受けたというか、印象に残りました。
私たちがエステティシャンの派遣を始めた2000年にはすでにエステティシャンはすぐに辞める、
回転が早い職種と言われてはいましたが
お店の数に対してスタッフの数が不足しているとは思いもよりませんでした。

元々の志望自体が少ない。
そう考えると・・・応募が少ないこととの辻つまが合うんです。

・話を聞いた2008年当時には、すでに新しく成り手はいなかった。
・その時にいるエステティシャンをその時にあったサロンで奪い合っていただけ。
・お店はどんどん出来ても人材は流出していく。
・新しく業界に入ってくる人は少ないからどこも人が足りない。

程度の差こそあれ、今、エステティシャンが不足する土壌がその時にすでにあったのです。

  • 核心!応募がない本当の理由

女性ライター氏は続けます。

『エステティックサロンに応募がないわけ-それはエステティシャンが人気職種ではないからです。
求人広告のレスポンス(応募数、反応)は結局、その募集職種が人気があるかどうかで決まります。
その職種が魅力的であれば応募は多いし、あまり魅力を感じなければ応募は少ない・・・。』
(以上、『求人に使える心理データ』より抜粋して要約)

応募の数は人気があるかどうか、ただそれだけの事。
「なるほど!」思わず口に出していました。
全国的なデータを持っている求人サイトの方が言うんですから説得力が増します。
これが求人サイトを変えても(応募数や反応が)変わらない本当の理由です。

それから八年。
未だにエステティシャンは人気職種になっていないようです。
この点は業界全体で取り組む課題ですね。
ちなみに、参考までに言うと美容師さんは50万人いて、
10年間で10万人増。
毎年平均一万人ずつ増えている人気職種なのです。

(参考)

・美容師数:49万6000人(23万7000店)10年間で+10万人
・理容師数:23万4000人(12万8000)10年間で▲1万8000人
※美容師(平成26年11月発表)、理容師(平成26年3月末現在)の厚生労働省衛生行政報告例より。

人気職種でない上に、今は検索というショートカット機能で選別化されてしまう。
これが今のエステティシャン求人の状態です。(求人サイトの場合)
エステティシャンの応募が少ない理由を知った今、どう活かすかは経営者の腹一つ。

ようやくたどり着いた閲覧者(応募候補者)の中からいかに多くの方に興味を持ってもらい面接まで足を運んでもらうのか?そのための準備が求人成功の成否となりそうです。

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もしかして、求人担当は社長さん?

先日派遣の打合せでうかがったサロンでのこと。
オーナーさん、店長さんと話していて、ちょっとした違和感を感じました。
何というか、誤解を恐れずに言えば「人任せ感」です。

私の質問にも何かその場の思いつきのような回答で、
(求人で)肝心なところが抜け落ちている。

単店を代表とする小規模のサロンでは
大体、オーナーさんが求人に必要な業務を行います。
1人~2、3人でサロンを切り盛りしますから
当然(?)求人細部までは手が回りません。

一方、数店舗あるサロンでも人事部や総務部はあっても
求人の専門部署ではありません。
経理や保険、事務的なことと兼務です。

100%でない分、どちらのケースも実務面は弱くなります。
時間がない、知識(ノウハウ)が無いとなれば
ネットで調べ、頼るようになります。

エステティシャンの派遣を新規で依頼された時、
サロンから伝わって来る、あるイメージがあります。
それは、今までは期待したほどの「効果がなかった」ということです。

応募がなかった、
入ったけどすぐにやめた、
詐欺みたいなのにひっかかった・・・様々です。

最後の例は論外ですが、
求人の実務が弱いとこのスパイラルから中々抜けられません。

求人を兼務する社長、店長、人事、総務の方は
「エステティシャンの応募がない」事を知っています。
「日曜や土曜を休みたい」のも知っています。
目の前の事実は知っています。
でも知っているだけではあまり役に立たないのも事実なのです。

冬は風邪をひきやすい。
インフルエンザも流行ります。
誰でも知っています。
でも知っていても、それだけでは病気の方から避けてはくれません。
手洗いをしたり、うがいをしたり、マスクをしたりと
工夫があって予防に成功します。

(例1)求人サイトに出した。
データを見るとアクセスはそこそこあるようだ。
でも応募がない。

(例2)求人サイトに出した。
データを見るとアクセスそのものがない。
だから応募もない。

2つとも結果は同じ、「応募がない」です。
だからと言って同じ対策で解決するとは思えません。
さて、この答えはインターネットに載っているでしょうか?

例1の場合、もしかしたら閲覧者は
仕事に興味を持ったけれど
その先に進んでみて応募をやめたのかもしれません。
(ストラテジーの問題)

例2であれば、求人サイトの上位ページに
出てこなかったのかもしれません。
(見ている人に探されなかった)

ここをどう判断していくか。
対策を十二分に考えられるかどうかで
その後の結果に大きな影響が出てきます。

一つの求人サイトで反響がなかった。
だから別の求人サイトや媒体に切り替える。
これは単なる媒体の変更であり
本質的とは言えません。

できれば大部分の時間を専念できる求人担当者がいるのが望ましいです。
スポットでも兼任社員でもかまいません。
たとえ一時期であっても
担当者(求人ティーチャー)を置いてみてください。
間違いなく今より結果は向上するでしょう!

次回、求人で効果を出していく即効ポイントをお話します。

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