良い人材を採るのにロジックは必要か?(2)

こんにちは。

前回に続き『良い人材を採るのにロジックは必要か?』です。

結論から言うと、今はロジックがなければ未経験以外は採れません。(エステティックの場合)

何かがうまくいかない場合、その原因がある。

だったらまずはそこを見つけ、

その部分を修正する。

普通のフィードバックの考え方です。

今、エステティシャン求人は数の期待ができません。

極端に言うと十人のアクセスでいかに1人を採用できるか?を考えねばなりません。

そのためには成功確率を高める仕組みや手順が必要です。

基本を愚直に行い、その上で工夫したところが良い人材を採れるのだと思います。

それでは一般的な求人をモデルにロジックとは何かを見ていきましょう。

やり方としては求人の流れを細分化(分解)し

データや状況からどのステップに問題があるのかを見つけ

対処していきます。

 

<求人の流れ>

次の6つに分解できます。

1.求人告知

2.アクセス

3.応募

4.面接

5.合否

6.採用成否

 

<意 味>

1.求人告知・・・10個の手段(求人告知方法)

2.アクセス・・・実際に求人ページに来た人数(告知を見た人の数)です。

3.応募・・・面接申し込み数

4.面接・・・面接

5.合否・・・採用するかのどうかのジャッジ

6.採用成否・・・入社するかどうか

 

では、具体的に

うまく行っていない事象や状況などから、

何を考えたらよいかを順に探っていきましょう。

 

【事例】求人サイトに出稿するもエステティシャンの採用がうまく行かない

状況1:応募がない

《数やアクセス》に関連する部分に問題があると考えられます。

応募とはアクセスや数の問題ですから大体次の3つに絞れます。

1.求人告知

2.アクセス

3.応募

応募がない=反応が無いということ。

見ていないのか、興味を持たなかったのか

若しくは時期などにより相対的に数が少なかったのか等々を推測します。

もしかしたら告知手段が違ったのかもしれないし、

検索で引っかからなかったのかもしれない。

または求人票を見ているスクール生がたまたま少なかったのかもしれない。

あるいはお盆とか正月とか時期的に転職に適さない時期だったのかもしれない・・・などなど。

このあたりはデータを参照しつつ丁寧に判断していきます。

※2.アクセスはインターネット系以外の広告媒体ではデータ集計が難しく大雑把に推理します。

参考)第5回 エステティシャンって何人いるんですか?

 

状況2:アクセスはあるのに応募がない

求人ページをまずチェックします。(本質的にはちょっと違う場合がありますが)

文章の間違いはないか?

訴求ポイントはあるか、表現はわかりやすいか、画像は適切か・・・。

見る人は少なく、求人サイトに載っているはサロンは沢山ある。

その中で見つけてもらい

限られた期間、限られた情報だけで応募を促すのです。

書き方とか書く内容に気を配り過ぎていいのです。

ここでどんな人が応募するかが決まります。

 

状況3:辞退が多い

広く取れば4.面接、5.合否のチェックです。

雰囲気が合わない、社風が合わない。

これは仕方ない部分です。

でも、そういった人材が応募してこないような工夫、仕掛けにより時間節約はできます。

問題はどこから見ても良い人材が続けて辞退する場合です。

人材側に何か事情があるならともかく真剣に考えるべき点です。

本質的な問題を含んでいることが多い。

参考)第32回 年初め言いたい放談(中篇)採用NG?48歳エステティシャン

 

状況4:入社後、続かない

入った後に続かないのは5.合否か6.採用成否です。

言い換えるなら選考基準かスタッフ本人の資質です。

最終的にはサロン環境に行き着くのですがその時点のサロン環境に合う人材かどうか、

そしてちゃんと合う人材を選んでいるのか?

判断基準をチェックします。

 

このように事象によってネックになっている部分がピンポイントでわかります。

『Bという出来事(結果)が起こるのは⇒Aに原因がある』という考え方です。

参考になれば幸いです。

☆ご感想・お問い合わせは下記までお送り下さい。
恐れ入りますがスパム防止のため◆を@に変換してお送り下さい。
info◆combarose.co.jp

【よく読まれている記事】

第18回  こうして、あなたは部下に見抜かれる(2)
第28回 「そうだ、サロン変えよう」の思考
第3回 求人するタイミング(2)
第6回 スタッフの入れ替わりに慣れていないか
第9回 求人から見るエステティックの近未来
第4回 面接で熱い人